Полную работу ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ, включая расчеты и бух. отчетность можно приобрести по адресу: diplom55@yandex.ru тел. 8(3832)734666 Анатолий Леонидович. Звонить с 5-00 до 14-00 по Москве.
Другие работы Вы можете просмотреть по адресу в сети Интернет www.diplom55.narod.ru


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………	6
1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………..	
9
1.1  Определение организации труда и её сущность…………….	9
1.2  Факторы, учитываемые при организации оплаты труда……	14
1.3  Принципы организации заработной платы………………….	21
1.4  Анализ форм оплаты труда…………………………………...	26
2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Н-СКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ………..	
39
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………	39
2.2   Организационная структура управления Н-ской дистанции электроснабжения……………………………………..	
40
2.3 Анализ показателей плана по труду Н-ской  дистанции электроснабжения……………………………………..	
50
3 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Н-СКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ…………………………………	
55
3.1 Анализ структура среднемесячной заработной платы Н-ской дистанции электроснабжения…………………..	
55
3.2 Стимулирование труда работников Н-ской дистанции электроснабжения  и его роль в повышении эффективности производства……………………………………..	

64
3.3 Перспективные направления по мотивации персонала Н-ской дистанции электроснабжения…………………..	
72
4  ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ  ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ………….	77
4.1  Аттестация рабочих мест по условиям труда и сертификация производственных объектов……………………...	
77
4.2  Эргономические основы безопасности труда……………….	82
4.3  Причины и источники пожаров. Защита персонала………...	86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..	93
БИБЛИОГРАФИЯ………………………………………………………….	95


ВВЕДЕНИЕ

Железнодорожный транспорт играет ключевую роль в экономике России. На его долю приходится около 80% грузооборота и свыше 40% пассажирооборота, выполненных всеми видами транспорта общего пользования, причем, несмотря на общее снижение объемов перевозок, доля железных дорог на рынке транспортных услуг растет.
Железнодорожный транспорт как основа транспортной системы Российской Федерации призван во взаимодействии с другими видами транспорта своевременно и качественно обеспечивать во внутренних и международных железнодорожных сообщениях потребности населения в перевозках и услугах, жизнедеятельность всех отраслей экономики и национальную безопасность государства, формирование рынка перевозок и связанных с ним услуг, эффективное развитие предпринимательской деятельности.
В связи с реформированием отрасли и ориентированием на повышение общей экономической эффективности работы и развитие транспортной системы, актуальными задачами являются:
?	повышение качества транспортного обслуживания;
?	совершенствование функций управления;
?	повышение экономической устойчивости и обеспечение финансовой прозрачности;
?	повышение конкурентоспособности железнодорожного транспорта и транспортной системы страны в целом.
Актуальность дипломной работы обусловлена тем, что успех проводимой в России экономической реформы в значительной степени зависит от создания адекватного социально-ориентированной рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.
Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.
Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы. В условиях предоставления предприятиям широкой самостоятельности в вопросах оплаты труда необходимо уяснить механизм регулирования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.
Цель работы – изучить систему организации оплаты труда на материалах Н-ской дистанции электроснабжения.
Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
?	изучить сущность организации оплаты труда и факторы, влияющие на неё;
?	рассмотреть современные системы оплаты труда;
?	изучить систему организации оплаты труда Н-ской дистанции электроснабжения и рекомендовать мероприятии по её совершенствованию.
Объектом исследования является система оплаты труда на Н-ской  дистанции электроснабжения.
В ходе работы использовались учебные пособия Виханского О.С, Шекшня С.В. и др. не менее известных ученых, а так же  нормативные акты в области формирования заработной платы предприятия.






Полную работу ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ, включая расчеты и бух. отчетность можно приобрести по адресу: diplom55@yandex.ru тел. 8(3832)734666 Анатолий Леонидович. Звонить с 5-00 до 14-00 по Москве.
Другие работы Вы можете просмотреть по адресу в сети Интернет www.diplom55.narod.ru






1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1  Определение организации труда и её сущность

Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [1].
Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности. Работника не должны беспокоить мысли о том, как накормить и одеть семью, обеспечить ей приемлемые жилищные условия. Чтобы усилия работников сосредоточивались на выполнении стоящих перед ними задач, необходимо установить основную заработную плату в размере, обеспечивающем достойный уровень жизни.
Но организация заработной платы должна не только способствовать формированию у работника чувства уверенности и защищенности, она должна обеспечивать заинтересованность в повышении уровня квалификации, стимулирование за высокопроизводительный труд. В связи с этим вполне обоснованно стремление руководителей предприятий по достоинству вознаграждать тех работников, которые повышают свой профессиональный уровень и достигают высоких результатов в труде.
Назначение организации оплаты труда заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересованность в коллективных результатах труда.
К числу задач, решаемых с помощью организации оплаты труда, относится и оптимизация издержек на рабочую силу [2]. Продуманная система оплаты труда должна предусматривать контроль и эффективное управление затратами на содержание персонала. В то же время важно понимать, что тезис о выгодности дешевого труда является мифом. Низкая заработная плата воспроизводит неразвитого работника, незаинтересованного в повышении производительности труда и проявлении инициативы.
Организация заработной платы на предприятии включает в себя [3]:



















Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей[4]:












Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.
Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.
Перечень выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен главой 24 Налогового кодекса РФ «Единый социальный налог».
Ставки единого социального налога указаны в статье 241 НК РФ. Организации, индивидуальные предприниматели и физические лица, производящие выплаты работникам, должны уплачивать ЕСН по ставке 35,6 процента. Из них 28 процентов поступает в федеральный бюджет (в 2001 году эта сумма зачислялась в Пенсионный фонд РФ), 4 процента - в Фонд социального страхования РФ, 3,4 процента - в территориальный фонд медицинского страхования и 0,2 процента - в Федеральный фонд медицинского страхования [5].
Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.
Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.
Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.
Социальные выплаты и льготы или бенефиты являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели (таблица 1).

Таблица 1 - Структура затрат работодателя на оплату труда


Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая

			

Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.
1.2  Факторы, учитываемые при организации оплаты труда

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы[6]

Законодательное регулирование заработной платы предусматривает прежде всего соблюдение норм Конституции РФ, Трудового кодекса Российской Федерации, других нормативно-правовых актов. В основополагающем документе — Конституции РФ — статья 7 предусматривает, что «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда...» Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
Детально регламентируются вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ, в статье 132 которого предусмотрено: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается [7].
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».
Статья 133 Трудового кодекса РФ определяет минимальные гарантии в области оплаты труда. В ней говорится: «Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В размер минимальной заработной платы не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты».
При этом следует учитывать положения статьи 421, которая гласит, что порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133, устанавливаются федеральным законом.
Трудовой кодекс РФ содержит в себе и другие важные положения, определяющие гарантии и регулирующие оплату труда различных категорий персонала.
Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии, защищают интересы наемного работника от произвола работодателей. Гарантии по заработной плате, установленные в генеральном, отраслевых, региональных и профессиональных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, других выплат должны при соблюдении установленных в Трудовом кодексе РФ условий устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях и включаться в коллективные договоры.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
В конечном счете, для предприятия основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников, является коллективный договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективный договор в течение семи дней должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующих органах по труду. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Важную роль в регулировании заработной платы играет индивидуальный трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса РФ).
Возможны два основных варианта регулирования заработной платы в трудовом договоре независимо от того, является он бессрочным или срочным [8].
?	оплата труда на условиях, общих для всех работников;
?	оплата труда на индивидуальных для конкретного работника условиях.
На практике в большинстве случаев действуют и общие, и «контрактные» условия оплаты труда. В то же время на малых и средних предприятиях, где отсутствуют профсоюзные организации, часто применяются индивидуализированные условия оплаты труда.
На определение политики руководства предприятия в сфере оплаты труда могут влиять следующие факторы [9]:
?	наличие стремления у руководства фирмой быть лидерами среди конкурентов по уровню заработной платы;
?	принципы повышения заработной платы;
?	уровень гарантий по заработной плате;
?	степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.
Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя, возможно, и не сразу возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда. 
Например, на американских фирмах, стремящихся проводить гибкую политику в области оплаты труда, наблюдаются следующие тенденции [10]:









Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад структурных подразделений и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях. Реализации принципа социальной справедливости способствуют опросы, проводимые на предприятиях. 
Б. Барчелл и К. Фрезер пишут, что факты, добытые опытным путем, так же как и теоретические выкладки, доказывают центральную роль справедливости оплаты труда. Если работник считает, что он заслуживает большего или меньшего, то начинает чувствовать себя неудачником в первом случае и виноватым во втором [11].
Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. При этом, прежде всего по ключевым должностям выявляется рыночная ставка заработной платы. 
Так по состоянию на 1 квартал 2004г. в г. Н-ске самые высокооплачиваемыми должностями являются директор по продажам и персоналу (таблица 2)[12].

Таблица 2 - Средняя заработная плата на рынке г. Н-ска, $
					
					

					
					
					
					
					
					
					
					
					
2. Должности специалистов
					
					
					
Продолжение таблицы  2.
1	2	3	4	5	6
					
					

Среди наиболее востребованных профессий в г. Н-ске являются  специалисты по продажам (22%) и финансисты (10%) (рисунок 1)[13].

Рисунок  1 -  Спрос на рынке труда г. Н-ск в 2003г.

Мониторинг рынка труда позволяет наиболее адекватно оценивать личный вклад каждого участника производственного процесса.

1.3  Принципы организации заработной платы

Принципы представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы (рисунок 2) [14].



Рисунок  2  - Система принципов организации оплаты труда

Уровень заработной платы формируется под воздействием сложных разнонаправленных механизмов социально-ориентированной рыночной экономики. Процесс формирования заработной платы зависит в целом и от государственной политики, и принятых социальных программ, и действии работодателей и профсоюзов, и других факторов, рассмотренных в предыдущих параграфах. Поэтому обоснование принципов организации заработной платы представляет сложную задачу, решение которой требует анализа значительного объема фактического материала.
1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.
Их экономической теории известно, что  основным законом рыночной экономики является закон спроса и предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и ограничителей — с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и является основой при установлении заработной платы на предприятиях.
2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.
3. Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда.
В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.
4. Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.
Предпринимателю при достигнутом к началу XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения.
Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.
5. Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.
Динамика или периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.
Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.
И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы не ниже рыночной цены труда, то возможны опережающие темпы роста производительности труда. Установление такого соотношения можно считать целесообразным и в условиях, когда основной прирост добавленной стоимости получен за счет капитала или предпринимательской деятельности. Если же стабильно соотношение вклада каждого из факторов производства в создание вновь созданной стоимости и не изменяются пропорции при ее распределении на предприятии, то темпы роста заработной платы будут соответствовать повышению производительности труда.
Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.
Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.
Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений предпринимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.

1.4  Анализ форм оплаты труда

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле [15]:

                                                     (1)

где Зп — заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.); 
Ст — тарифная ставка работника за единицу времени (день, час); 
Тф — время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах). 

При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая повременная оплата труда не имеет.
Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу выполненной работы, и от количества выполненной работы. 
Величина заработка определяется по формуле [16]:

                                                     (2)

где Зсд — заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.); 
R — сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы); 
n — количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда  [17]:








Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по следующей формуле   [18]:

                                                     (3)

где R — сдельная расценка, руб., коп.; 
Стр — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб., коп.; 
Нвыр — норма выработки.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятна для рабочего и исключает — при высоком качестве нормирования — уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. 
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.
Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады; чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.
Наконец, коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
Одним из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка является распределение с помощью коэффициента приработка. 
Метод расчета заработка каждого рабочего в этом случае сводится к следующему: 











Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно отличаются, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.
Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в Положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, с невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и с другими причинами (таблица 4). Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ (таблица 5). 

Таблица 4 - Перечень показателей увеличения КТУ


Показатели

	Величина увеличения
(уменьшения)
КТУ
	
	
	
	
	
	
	
	
	

Таблица 5 - Перечень показателей снижения КТУ


Показатели

	Величина увеличения
(уменьшения)
КТУ
	
	
	
	
	
	

Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия. Желательно, чтобы сумма всех установленных коэффициентов участия была равной числу членов бригады. В противном случае сумма заработка распределяемого может не совпасть с суммой заработка начисленного.
В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам для каждого рабочего. Индивидуально расценки определяются по формуле [19]:
,                                                   (4)

где Rинд — индивидуальная расценка, руб.; 
Нвыр.бр. — бригадная норма выработки.

В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет сумму заработков всех ее участников.
При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.
Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени проведения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работ (например при срочном ремонте крупных производственных предприятий).
Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствуют коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли хозяйства, и необходимость ускоренного ведения строительных работ. При выполнении аккордного производственного задания могут случаться целосменные перерывы в работе, связанные с плохими атмосферными условиями. В таких случаях срок выполнения задания может быть продлен, если налажен достоверный учет указанных перерывов.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда, которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. 
Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле [20]:
,                                                   (5)

где Rкосв. — косвенная сдельная расценка, руб.; 
Ст.вн. — дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб., коп.; 
Нвы.осн. — сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция оплачиваются по-разному, и чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.
Специфическими элементами сдельно-прогрессивной системы оплаты труда являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных расценок.
Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. 
Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние 3 месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.
При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и где необходимо поэтому создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.
Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле [21]:

,                               (6)

где Зпр — размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда, 
R — расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы; 1, 2,  — количество ступеней шкалы прогрессии; 
Ку — коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Любая сдельная система оплаты труда, как отмечалось ранее, базируется на разработке и установлении норм времени (выработки) на единицу выпускаемой продукции (работы) или производственную операцию. Поскольку эти нормы устанавливаются для определенных производственно-технических условий выполнения той или иной работы, то с изменением этих условий нормы должны пересматриваться. Одновременно меняются и сдельные расценки. Систематический пересмотр норм и сдельных расценок — важнейшее направление работы по организации сдельной оплаты труда.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе. Ниже приводится пример построения школы регрессии.
При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки. 
Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, по целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.
Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле [22]:

,                                          (7)

где Зрегр — сдельный заработок по сдельно-регрессивной системе оплаты, руб., коп.; 
R — расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы (руб.); 
К — коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии, раз; 
1, 2 — количество коэффициентов регрессии в шкале; 
n — количество изготовленной работниками продукции.

Труд рабочих дистанции электроснабжения оплачивается в основном по повременно-премиальной системе. 
При этом месячную заработную плату электромонтеров контактной сети, тяговых подстанций, электромонтеров,  занятых на ремонте воздушных ЛЭП, определяют умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число часов, проработанных в данном месяце. 
Таким образом, тарифный заработок рабочего одного и того же разряда будет различным в зависимости от числа отработанных часов. Тарифный заработок рабочего, труд которого оплачивается по месячным тарифным ставкам, и который отработал полный тарифный месяц, не зависит от месячной нормы часов. 


2 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Н-СКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ

2.1  Общая характеристика предприятия

Дистанция электроснабжения - структурная единица Н-ского отделения железной дороги - филиала Федерального государственного унитарного предприятия Западно-Сибирская железная дорога Министерства путей сообщения Российской Федерации.
Предметом деятельности структурной единицы является обеспечение устойчивой и безопасной работы устройств электроснабжения, полное удовлетворение железнодорожных потребителей электроэнергией, а также осуществление не в ущерб основному производству и других видов коммерческой и посреднической деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Главной задачей дистанции электроснабжения является бесперебойное снабжение всех потребителей электрической энергией высокого качества, а также обеспечение нормального функционирования всех устройств и оборудования.
Дистанцией электроснабжения осуществляется техническое обслуживание и текущий ремонт устройств тягового электроснабжения, телеуправления и телесигнализации, понизительных подстанций, наружных электрических сетей высокого и низкого напряжений, линий продольного электроснабжения, электросетей наружного освещения, включая прожекторное, и т.д.
Таким образом, основными задачами дистанции являются:
?	обеспечение надежной и экономичной эксплуатации всех устройств электроснабжения электрофицированных линий и энергетического хозяйства, находящихся на балансе дистанции электроснабжения, осуществление мероприятий по предупреждению брака, порч и аварий в устройствах технически обоснованных норм затрат и обеспечения полной загрузки рабочего времени в течении смены или другого учетного периода.
Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства возможно при необходимом условии установления непосредственной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.
Важным принципом организации заработной платы является ее государственное регулирование. Оно выражается в установлении отраслевых тарифных ставок, тарифных сеток и должностных окладов, что позволяет правильно осуществлять принцип оплаты по труду.

2.2   Организационная структура управления Н-ской дистанции электроснабжения

Управление структурной единицей осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, приказами, указаниями, другими нормативными актами Министерства путей сообщения Российской Федерации, Западно-Сибирской железной дороги, отделения.
Управление является особой производственной функцией целенаправленного воздействия на производственные коллективы для согласования действий отдельных его работников в процессе производства.
Схема организационной структуры управления дистанции электроснабжения приведена на рисунке 3.
 

Рисунок 3 - Схема организационной структуры управления Н-ской дистанции электроснабжения 
Во главе организационной структуры предприятия ЭЧ стоит начальник дистанции. Назначение начальника на должность и освобождение его от должности производится в соответствии с действующим приказом МПС о порядке назначения на должность и освобождение от должности руководящих работников. Его работа заключается в разработке долгосрочных перспективных планов предприятия, формировании целей и задач вверенного ему коллектива.
Начальник структурной единицы имеет право от имени Западно-Сибирской железной дороги:
?	заключать и расторгать трудовые договоры с работниками структурной единицы в порядке и по основаниям, установленным законодательством РФ, приказами МПС России и железной дороги, отделения;
?	заключать с работниками структурной единицы договоры о полной материальной ответственности в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством.
Непосредственными подчиненными начальника дистанции являются: главный инженер, заместитель начальника по тяговым подстанциям, заместитель начальника по контактной сети, главный бухгалтер, инженер по труду, специалист по управлению персоналом. Эти лица заняты управлением внутри организации. Каждый руководитель организует работу определенной деятельности. Они несут большую ответственность, рекомендуют действия и руководят небольшим штатом работников.
Главный инженер руководит деятельностью технических служб организации, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины, обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращения материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции и работ, высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов. Руководит разработкой перспективных планов развития организации. Способствует созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда и повышению культуры производства. Осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины, правила норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований госгортехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов.
Заместитель начальника дистанции по контактной сети осуществляет руководство эксплуатационной работой, производственно-хозяйственной деятельностью районов контактной сети, установленных МПС, управлением и отделением дороги плановых заданий по развитию производственных мощностей, совершенствованию структуры системы управления, проводит меры по совершенствованию обслуживания контактной сети и связанных с нею устройств по улучшению слаженности в работе с другими предприятиями и отделами отделения дороги. Ведает вопросами разработки и внедрения технологических процессов работы районов контактной сети. Осуществляет проведение технических ревизий работы районов контактной сети, осмотры, технико-экономические занятия. Осуществляет контроль и проводит мероприятия по безопасности движения поездов. Принимает меры по эффективному использованию автотракторных и моторельсовых средств в дистанции. Отвечает за осуществление планов внедрения в эксплуатацию средств механизации производственных процессов и технических средств на контактной сети и связанных с нею устройствах.
Заместитель начальника дистанции по тяговым подстанциям осуществляет руководство эксплуатационной работой, производственно-хозяйственной деятельностью тяговых подстанций, района электроснабжения, ремонтно-ревизионного участка по выполнению установленных МПС, управлением и отделением дороги плановых заданий по развитию производственных   мощностей,   совершенствованию   структуры   системы управления в непосредственно подчиненных ему цехах и подразделениях, проводит меры по улучшению слаженности в работе с другими предприятиями и отделами отделения дороги. Ведает вопросами разработки и внедрения технологических процессов работы тяговых подстанций, района электроснабжения, ремонтно-ревизионного участка. Осуществляет проведение технических ревизий подчиненных цехов, осмотры, технико-экономические занятия. Осуществляет контроль и проводит мероприятия по безопасности движения поездов. Проводит меры по улучшению экономических показателей, строгому соблюдению режима экономии и использовании трудовых, материальных, финансовых и топливно-энергетических ресурсов в подчиненных цехах. Отвечает за осуществление планов внедрения в эксплуатацию средств механизации производственных процессов и технических средств. Выполняет обязанности ответственного за электрохозяйства дистанции. Организует работу по реализации электроэнергии.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета и хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственности организации. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ, результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.
Инженер по организации и нормированию труда разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат на основе использования межотраслевых и отраслевых нормативов по труду и других нормативных материалов по труду по различным видам работ. Изучает организацию труда всех категорий работников предприятия и разрабатывает рекомендации по совершенствованию организации труда и управления производством. Проводит исследования затрат рабочего времени, определяет резервы роста производительности труда. Определяет изменения трудоемкости работ в соответствии с изменением норм. Ведет учет и отчетность о количестве и составе норм, уровне их выполнения. Осуществляет контроль за правильным применением тарифных ставок, должностных окладов, доплат, надбавок, форм и систем оплаты труда, расходованием фонда оплаты труда. Участвует в работе комиссии по присвоению разрядов квалификации рабочим, разрабатывает ; проекты положений о премировании .работников предприятия, изучает ; эффективность действующих систем премирования и подготавливает предложения по совершенствованию материального стимулирования.
Специалист по управлению персоналом формирует единую стратегию управления и развития персонала предприятия на основе сочетания социально-экономических интересов работников с интересами производства, включая планирование карьеры руководящих работников. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов с целью подбора кадров на замещение должностей и создания резервов на движение, осуществляет контроль за его обновлением и пополнением, способствует формированию состава кадров руководителей из утвержденного резерва.
Старший электромеханик занимается обеспечением материалами и оборудованием объектов капитального ремонта и строительства согласно проектно-сметной документации в соответствии с утвержденными заявками. 
Осуществляет контроль над укомплектованием объектов капитального ремонта материалами и оборудованием. Организует работу по капитальному ремонту и строительству в дистанции. Осуществляет контроль на местах за ходом работ по капитальному ремонту и строительству, качеству работ и расходованием средств и материалов. Участвует в осмотре зданий и устройств с целью определения объемов капитального ремонта. Принимает в эксплуатацию новые объекты и объекты капитального ремонта. Организует проведение весенних и осенних осмотров зданий. Участвует в комиссиях при внеплановых осмотрах зданий. Проводит проверки знаний и выполнение штатом требованием правил и инструкций по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.
Подсобно-вспомогательная деятельность дистанции электроснабжения включает в себя реализацию электроэнергии.
При электрификации железных дорог предусматривают питание не только железнодорожных, но и районных потребителей, находящихся в зоне электрифицируемой линии, если там нет других источников питания. Различные железнодорожные линейные и районные потребители называют нетяговыми.
К железнодорожным потребителям относят силовые и осветительные нагрузки промежуточных станций, разъездов, служебных и бытовых зданий, нагрузки локомотивных и вагонных депо, электрифицированные механизмы и инструменты путевых бригад, а к районным - нагрузки колхозов, совхозов и промышленных предприятий, расположенных вдоль дороги в пределах до 30 км в сторону от нее.
Потребители большой мощности обычно получают электроэнергию по отдельным трехфазным воздушным линиям напряжением 10-35 кВ от специально устанавливаемых на тяговых подстанциях трансформаторов. Питание железнодорожных и близлежащих районных потребителей осуществляют от воздушных линий 10 кВ продольного электроснабжения, располагаемых на опорах контактной сети с полевой стороны. Эти воздушные линии допускают отбор энергии в любом месте с помощью передвижных или стационарных комплектных трансформаторных подстанций.
На дорогах переменного тока электроснабжение нетяговых потребителей осуществляют по схеме ДПР (два провода рельс). Эти дополнительные провода подвешивают на опорах контактной сети с полевой стороны и получают питание от распределительного устройства 27,5 кВ тяговой подстанции. Третьей фазой являются ходовые рельсы. Линия ДПР нормально питается от обеих подстанций, но имеет раздел питания посередине. В случае необходимости всю линию ДПР можно питать от одной подстанции. При неодинаковом чередовании фаз на тяговых трансформаторах смежных подстанций для избежания изменения направления вращения трехфазных двигателей в случае подключения к другой подстанции предусматривают переключение двух фаз.
Стоимость электроснабжения системы ДПР по сравнению с продольными трехфазными воздушными линиями 10 кВ меньше в 1,5-2 раза, а с воздушными линиями 35 кВ меньше в 2-2,3 раза.
Реализацией электроэнергией занимается группа энергосбыта, находящаяся в ремонтно-ревизионном цехе. В обязанности этой группы входит также: проверка и содержание устройств электроснабжения; соблюдение правил эксплуатации устройств; сбор денежных средств за реализацию электроэнергии.
В таблице 5 представлена структура численности работников дистанции электроснабжения по категориям персонала.
Анализ таблицы показал:
В 2001 г. в структуре численности работников дистанции электроснабжения руководители составляют 17 человек или 6,7%, специалисты и служащие 63 человека или 24,7%, рабочие составляют 175 или 67,8%.
Таблица 5 - Структура фактической численности работников Н-ской дистанции электроснабжения по категориям персонала за 2001 - 2003 гг.

			
						
						
						
						
						

В 2002 г. в структуре численности работников дистанции электроснабжения руководители составляют 16 человек или 7%, специалисты и служащие- 64 человека или 26,4%, рабочие - 161 человек или 66,6%.
Среди категорий персонала в структуре численности работников дистанции электроснабжения в 2003 г. руководители составляют 15 человек или 6,6%, специалисты и служащие - 62 человека или 27,0%, рабочие - 152 человека или 66,4%.
Структура численности работников дистанции электроснабжения по категориям персонала представлена на рисунке 4.
В категорию рабочих входят работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относят рабочих, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Рисунок  4 -  Структура численности работников Н-ской дистанции электроснабжения по категориям персонала за 2001-2003 г.г.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они не участвуют непосредственно в основном процессе, однако способствуют его осуществлению. Вспомогательные рабочие могут быть разделены на следующие функциональные группы: транспортная и погрузочно-разгрузочная, контрольная, ремонтная, инструментальная, хозяйственная, организационно-технологическая, складская, а также группы охраны труда и подготовки нового производства.
Руководящие работники организуют производственный процесс и руководят им. Это руководители предприятий и их заместители по производственно-техническим вопросам, главные инженеры, механики, конструкторы и их заместители, начальники общезаводских и цеховых отделов и бюро, их заместители, начальники (заведующие) производственных и вспомогательных цехов, отделов, смен, пролетов, инженеры и техники производственных и вспомогательных цехов, мастера и т.п.
В категорию специалистов входят работники предприятий, имеющие законченное высшее и среднее специальное образование. Ими могут быть как руководящие работники, так и рабочие и служащие. Основанием для причисления работников к специалистам является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся и практики, не имеющие специального образования.
В категорию служащих входят заместители и помощники руководителей предприятий по вопросам финансов, снабжения и сбыта, по кадрам, начальники отделов, секторов, бюро и групп; учетный персонал всех категорий, чертежники, копировальщики, машинистки и т.п.

2.3 Анализ показателей плана по труду Н-ской  дистанции электроснабжения

В плане по труду рассчитываются следующие показатели [23,24,25.26]:
?	объем работ;
?	численность работников;
?	среднемесячная заработная плата;
?	производительность труда одного работника дистанции. 
В соответствии с системой технических единиц, объем работ дистанции электроснабжения может быть рассчитан двумя способами:
1. По наличию технических средств районов контактной сети, тяговых подстанций и районов электроснабжения, учитываемых в отчетах АГО-9, паспорте дистанции электроснабжения, технических паспортах района контактной сети, тяговых подстанций, района электроснабжения.
2. По средней трудоемкости ремонтно-эксплутационного обслуживания основного и вспомогательного оборудования районов контактной сети, районов электроснабжения,   тяговых   подстанций,   а   также   мастерских,   ремонтно-ревизионного участка,  аппарата управления дистанции  с учетом  средней обеспеченности дистанции средствами механизации и транспортом.
Общее количество технических единиц дистанции определяется по каждому подразделению суммированием технических единиц по видам устройств электроснабжения.
Анализ объема работ дистанции электроснабжения за 2000 - 2003 г.г. представлен в таблице 6.
Объем работ за 2001 г. составил 12611 тех. ед. при плановом задании 12611 тех. ед., т.е. план выполнен на 100%. К отчету 2000 г. объем работ не увеличился.
За 2002 г. объем работ составил 12611 тех. ед. Объем работ в 2002 г. к отчету 2001 г. составил 100%.
Объем работ за 2003 г. составил 13021 тех. ед. или 100%. К отчету 2002г. данный показатель увеличился на 410 тех. ед. или 3,3%,за счет ввода в эксплуатацию устройств телемеханики. Вместо четырех комплектов щитов энергодиспетчера и стоек телеуправления стало шесть(175 тех.ед. на один комплект), вместо 1342 сигналов стало 1413 (6,2 тех.ед. на десять сигналов). Также объем работ увеличился за счет устройств автоблокировки (ввод новых трансформаторных подстанций 17 тех.ед.) За аналогичный период 2000 г. объем работ в 2003 г. увеличился на 410 тех. ед. или 3,3%.
 
Таблица  6  - Динамика показателей плана по труду Н-ской дистанции электроснабжения за 2000 - 2003 гг.
					
											
														
														
														
														
														
														
														
														
														

 
Среднесписочная численность работников за 2001 г. по дистанции содержится в пределах плана и составляет 255 человек, в т.ч. по перевозкам 236 человек.
По сравнению с соответствующим периодом 2000 г. среднесписочная численность увеличилась на 7 человек или 3%, в т.ч. по перевозкам на 5 человек или 2% в связи с тем, что в 2000 г. она рассчитывалась с учетом условного высвобождения.
Среднесписочная численность за 2002 г. с учетом условного высвобождения составила 242 человека при плане 225 человек (содержание сверх плана 17 человек или 8%), в т.ч. по перевозкам - 220 при плане 203 человека (содержание сверх плана 17 человек или 8%). По сравнению с прошлым годом среднесписочная численность снизилась на 13 человек или 5%, в т.ч. по перевозкам на 16 человек или 7%. Причинами снижения данного показателя являются: условное высвобождение - 2 человека, естественный отток - 11 человек.
За 2003 г. среднесписочная численность дистанции электроснабжения составила 229 человек при плане 229 человек, в т.ч. по перевозкам - 206 при плане 206 человек. Численность содержится в пределах плана. По сравнению с 2000 г. среднесписочная численность в 2003 г. снизилась на 19 человек или 7,7%, в т.ч. по перевозкам - на 25 человек или 10,8%.
Производительность труда за 2001 г. по сравнению с планом составила 53,4 тех.ед./чел   или    100%.   К   соответствующему   периоду   прошлого   года производительность труда снизилась на 1,2 тех.ед./чел или 2,2% за счет того, что в I полугодии 2000 г. расчет производился с учетом условного высвобождения.
Производительность труда за 2002 г. по сравнению с планом уменьшилась на 4,8 тех.ед./чел или 7,7%. Снижение производительности труда связано с содержанием сверх плана среднесписочной численности по перевозкам. К аналогичному периоду прошлого года производительность труда возросла на 4,1 тех.ед./чел или 7,3%.
Производительность труда за 2003 г. по сравнению с планом составила 61,2 тех.ед./чел или 100%. В сравнении с отчетом 2002 г. производительность труда возросла на 5,89 тех.ед./чел или 10,3% за счет увеличения объема работ и снижения среднесписочной численности работников.
Производительность труда за 2003 г. по сравнению с 2000 г. увеличилась на 8,6 тех.ед./чел или на 15,8% за счет увеличения объема работ в технических единицах и снижения среднесписочной численности работников.













Полную работу ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ, включая расчеты и бух. отчетность можно приобрести по адресу: diplom55@yandex.ru тел. 8(3832)734666 Анатолий Леонидович. Звонить с 5-00 до 14-00 по Москве.
Другие работы Вы можете просмотреть по адресу в сети Интернет www.diplom55.narod.ru








3 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Н-СКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ

3.1 Анализ структура среднемесячной заработной платы Н-ской дистанции электроснабжения

Основной особенностью оплаты труда на современном этапе является отсутствие централизованного правового регулирования всех выплат, получаемых работниками. Самим предприятиям предоставлено право устанавливать тарифные ставки (оклады), доплаты и надбавки, наиболее стимулирующие работников к высококачественному и производительному труду. Российским законодательством определена только минимальная месячная оплата труда.
Заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть заработной платы устанавливается в централизованном порядке Правительством или руководителем предприятия на основе действующего законодательства. Переменная часть - представляет собой различные виды премий, доплат, надбавок [27].
Тарифные ставки (оклады) не могут учитывать напряженность труда каждого работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, выделяющие его среди остальных работающих. Эту роль выполняют надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Основное назначение надбавок -стимулирование работников к повышению деловой активности, сокращение текучести кадров. С помощью доплат чаще всего компенсируются повышенная интенсивность труда, совмещение профессий, выполнение работы в праздничные дни. Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы: доплаты и надбавки, выплаты которых обязательны, т.к. строго определены законодательством; доплаты и надбавки, вводимые по усмотрению самого предприятия и фиксируемые в коллективном договоре.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, установленном законодательством и коллективным договором. В большинстве случаев доплата составляет 40% часовой тарифной ставки. Ночным считается время с 22 до 6 ч по местному времени. Если дежурство включает в себя все ночное время или превышает его, то данная смена считается ночной и доплата производится за всю смену.
Структурная схема заработной платы представлена в таблице 7.

Таблица 7  -  Схема структуры заработной платы

Постоянная часть заработной платы	Переменная часть заработной платы

	

Работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем по двойной тарифной ставке.
Работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков выплачиваются компенсации за сутки в размерах установленных в России норм суточных при служебных командировках.
Надбавка за класс квалификации устанавливается в процентах к тарифной ставке. Размер этой надбавки дифференцируется по уровню квалификации и по профессиям.
Работнику, совмещаемому профессии, разрешается доплачивать до 100% тарифной ставки или должностного оклада замещаемого работника.
Основное назначение районных коэффициентов - компенсировать расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работ в указанных местностях и содействию быстрому освоению новых районов. Перечень районов, где вводятся коэффициенты к заработной плате, и размеры коэффициентов устанавливает правительство. Районные коэффициенты колеблются от 1,1 до 2,0 и начисляются на фактический заработок.
Динамика структуры среднемесячной заработной платы в дистанции электроснабжения за 2001 - 2003 г.г. представлена в таблице 8.
Анализ структуры среднемесячной заработной платы по видам оплат показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2001 г. составил 1412 р. или 40,6%, премия - 319 р. или 9,2%, за работу в праздничные дни - 6 р. или 0,2%, за работу в ночные смены - 27 р. или 0,8%, классность - 14 р. или 0,4%, районный коэффициент - 419 р. или 12,0%, оплата по ср. з/п - 64 р. или 1,8%, выслуга лет - 250 р. или 7,2%, ж/д надбавка - 282 р. или 8,1%, прочие выплаты - 984 р. или 19,7%.
В 2002 г. среднемесячная заработная плата по видам оплат имела следующую структуру: тариф - 1950 р. или 42,2%, премия - 420 р. или 9,1%, за работу в праздничные дни - 9 р. или 0,2%, за работу в ночные смены - 40 р. или 0,9%, классность - 19 р. или 0,4%, районный коэффициент - 582 р. или 12,6%, оплата по ср. з/п - 58 р. или 1,3%, выслуга лет - 411 тыс. р. или 8,9%, ж/д надбавка - 390 р. или 8,4%, прочие выплаты - 740 р. или 16,0%.
Анализируя структуру среднемесячной заработной платы по видам оплат получаем, что тариф в 2003 г. составил 2466 р. или 39,9%, премия - 621 р. или 10,0%, за работу в праздничные дни - 14 р. или 0,2%, за работу в ночные смены - 54 р. или 0,9%, классность — 26 тыс. р. или 0,4%, районный коэффициент - 771 р. или 12,4%, оплата по ср. з/п - 220 р. или 3,6%, выслуга лет - 531 р. или 8,6%, ж/д надбавка - 494 тыс. р. или 8,1%, прочие выплаты -990 р. или 15,9%.

Таблица 8  - Динамика структуры среднемесячной заработной платы в  Н-ской дистанции электроснабжения за 2001 - 2003 гг.

Вид оплат	2001 г.	2002 г.	2003 г.

	Сумма, р.	Удельный вес, процент	Сумма, р.	Удельный вес, процент	Сумма, р.	Удельный вес, процент
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						

В ходе проведения анализа структуры среднемесячной заработной платы в дистанции электроснабжения за период 2001 - 2003 г.г. выявлена тенденция стабильного роста показателей по всем видам оплат.
Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2001 г. представлена в таблице 9.
Таблица 9 - Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2001 г.

Виды оплат	Категория персонала

	Руководители	Специалисты и служащие	Рабочие

	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						

Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2001 г. составил у руководителей 3111,3 р. или 43,8%, премия - 126,5 р. или 1,7%, за работу в праздничные дни - 1,5 р. или 0,2%, районный коэффициент - 810,3 р. или 11,4%, оплата по среднему - 53,9 р. или 0,8%, выслуга лет - 730,9 р. или 10,3%, ж/д надбавка - 621,6 р. или 8,7%, прочие выплаты - 1649,6 р. или 23,1%, всего среднемесячная плата составила 7105,6 р.
Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф у специалистов и служащих в среднемесячной заработной плате в 2001 г. составил 2632,9р. или 45,2%, премия - 319,7 р. или 15,5%, за работу в праздничные дни - 1,5 р. или 0,2%, за работу в ночные смены 0,9 р. или о,1%, районный коэффициент - 708,2 р. или 12,1%, оплата по среднему - 46 р. или 0,8%, выслуга лет - 430,1 р. или 7,4%, ж/д надбавка - 524,8 р. или 7,0%, прочие выплаты - 1554,5р. или 19,7%, всего среднемесячная заработная плата составила 5818,6 р.
Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2001 г. у рабочих составил 1078,6 р. или 36,7%, премия - 434,3 р. или 14,8%, за работу в праздничные дни - 8,4 р. или 0,3%, за работу в ночные смены - 39,3 или 1,3%, за классность - 20,5 или 0,7% районный коэффициент - 361,3 р. или 12,3%, оплата по среднему - 72,1 р. или 2,5%, выслуга лет - 172,5 р. или 5,9%, ж/д надбавка -215,8 р. или 7,3%, прочие выплаты - 533,6 р. или 18,2%, всего среднемесячная заработная плата составила 2936,4 р.
Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2002 г. представлена в таблице 10.
Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2001 г. составил у руководителей 3980,2 р. или 45,9%, премия - 72,4 р. или 0,8%, за работу в праздничные дни - 1,6 р. или 0,2%, районный коэффициент - 967,7 р. или 11,1%, оплата по среднему - 221,4 р. или 2,6%, выслуга лет - 1006,3 р. или 11,6%, ж/д надбавка - 792,2 р. или 9,1%, прочие выплаты - 1638,5 р. или 18,7%, всего среднемесячная плата составила 8680,3 р.
Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф у специалистов и служащих в среднемесячной заработной плате в 2002 г. составил 2556,8р. или 49,7%, премия - 59,5 р. или 1,2%, за работу в праздничные дни - 1,9 р. или 0,1%, за работу в ночные смены 3,4 р. или 0,1%, районный коэффициент - 648,9 р. или 12,6%, оплата по среднему - 57,0 р. или 1,1%, выслуга лет - 543,2 р. или 10,6%, ж/д надбавка -511,9 р. или 10,0%, прочие выплаты - 749,6р. или 14,6%, всего среднемесячная заработная плата составила 5132,3 р.

Таблица 10 - Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2002 г.

Виды оплат	Категория персонала

	Руководители	Специалисты и служащие	Рабочие

	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						

Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2001 г. у рабочих составил 1543,8 р. или 37,7%, премия - 605,3 р. или 14,8%, за работу в праздничные дни - 12,3 р. или 0,3%, за работу в ночные смены - 59,5 или 1,5%, за классность - 29,2 или 0,7% районный коэффициент - 528,4 р. или 12,8%, оплата по среднему - 43,9 р. или 1,1%, выслуга лет - 307,2 р. или 7,5%, ж/д надбавка -308,3 р. или 7,5%, прочие выплаты - 661,0 р. или 16,1%, всего среднемесячная заработная плата составила 4098,9 р.
Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2003 г. представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Структура среднемесячной заработной платы по категориям персонала за 2003 г.
Виды оплат	Категория персонала

	Руководители	Специалисты и служащие	Рабочие

	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент	Руб.	Удельный вес, процент
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						
						

Анализ структуры среднемесячной заработной платы по категориям персонала показал, что тариф в среднемесячной заработной плате в 2003 г. у рабочих составил 1896,1 р. или 35,7%, премия - 780,0 р. или 14,6%, за работу в праздничные дни - 17,9 р. или 0,3%, за работу в ночные смены - 79,8 или 1,5%, за классность - 39,6 или 0,7% районный коэффициент - 674,4 р. или 12,7%, оплата по среднему - 216,5 р. или 4,1%, выслуга лет - 385,6 р. или 7,3%, ж/д надбавка -379,6 р. или 7,2%, прочие выплаты - 846,1 р. или 15,9%, всего среднемесячная заработная плата составила 5315,7 р.
Динамика среднемесячной заработной платы по основным производственным группам в дистанции электроснабжения за 2001-2003г.г. представлена в таблице 12.

Таблица 12  - Динамика структуры среднемесячной заработной платы по основным производственным группам в дистанции электроснабжения за 2001- 2003 г.г., руб.

Производственная группа


	2001 г.	2002 г.	2003 г.
	Среднемесячная заработная плата	Среднемесячная заработная плата	Среднемесячная заработная плата
	фактическая	В сопоставимом виде	фактическая	В сопоставимом виде	фактическая	В сопоставимом виде
						
						
						
						

Анализ среднемесячной заработной платы по основным производственным группам показал, что в 2001-2003 г.г. у рабочих контактной сети фактическая заработная плата возросла, а в сопоставимом виде - в 2002г. возросла и в 2003 г. снизилась. У рабочих тяговых подстанций среднемесячная заработная плата и фактическая и в сопоставимом виде в 2002 году возросла, а в 2003 году снизилась. У электромехаников фактическая заработная плата возросла, а в сопоставимом виде - в 2002г. возросла и в 2003 г. снизилась.

3.2 Стимулирование труда работников Н-ской дистанции электроснабжения  и его роль в повышении эффективности производства

Система оплаты труда работников дистанции электроснабжения предусматривает применение ряда премий. Основная цель премирования -создать максимальную заинтересованность каждого работника в результатах своего труда, а также в результатах труда всего коллектива.
Источником премирования наряду с фондом заработной платы является фонд материального поощрения, образуемый в зависимости от достигнутых дистанцией электроснабжения экономических результатов по прибыли, производительности труда. В этих условиях премирование играет важную роль в усилении материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, достижении более рационального использования и экономии трудовых и материальных ресурсов, в обеспечении надежной работы устройств электроснабжения благодаря лучшему их техническому обслуживанию и текущему ремонту.
Премирование работников дистанции электроснабжения осуществляется в соответствии с положениями, разрабатываемыми на основе Типового положения о премирование работников предприятий железнодорожного транспорта. Многообразие требований, предъявляемых к работникам и коллективам, определило необходимость установления условий и показателей премирования. Типовым положением предусмотрены:
?	основные показатели премирования, характеризующие конечные результаты работы или оказывающие решающее влияние на их достижение, и дополнительные, устанавливаемые наряду с основными для стимулирования различных сторон деятельности;
?	основные условия премирования, содержащие наиболее важные требования к работникам, и дополнительные, содержащие менее важные требования.
При невыполнении основных показателей и условий премия не выплачивается, а дополнительных - снижается (в размере до 50%).
Конкретные показатели и условия премирования, а также размера премий устанавливает начальник дистанции электроснабжения по согласованию с комитетом профсоюза.
Рабочие дистанций электроснабжения премируются из фонда заработной платы за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей эксплуатационного обслуживания устройств электроснабжения по результатам работы за месяц.
Количественные показатели премирования отражают выполнение и перевыполнение месячного нормированного задания по техническому обслуживанию и текущему ремонту устройств н оборудования контактной сети, тяговых подстанций, линий электропередачи, заданий по росту производительности труда, освоению новой техники и технологии, сбережению всех видов ресурсов.
К качественным показателям работы электромонтеров контактной сети относят балльную оценку состояния контактной сети, а электромонтеров тяговых подстанций и районов энергосбережения - отсутствие перерывов в электроснабжении потребителей.
Премии начисляют на заработок, определяемый по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанной время с учетом доплаты за работу в ночное время. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премии работникам выплачиваются независимо от допущенного перерасхода фонда заработной платы по дистанции электроснабжения.
Размер премии электромонтерам контактной сети устанавливается дифференцированно в зависимости от балльной оценки. Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, на участках со сложными условиями труда (контактная сеть, ЛЭП автоблокировки), за выполнение работ по выполнению капитального ремонта устройств.
Кроме того, электромонтерам контактной сети из фонда заработной платы дополнительно выплачивается премия за организацию движения тяжелогрузных и длинносоставных поездов. Размер премии зависит от числа последовавших поездов повышенной массы и длины.
Максимальный размер премий, выплачиваемых их фонда заработной платы, не должен превышать в расчете на месяц 40% тарифной ставки или оклада с учетом сверхурочных работ, доплат за работу в ночное время и за совмещение профессий, а с учетом дополнительного премирования за организацию движения тяжелогрузных и длинносоставных поездов - 55%.
Из фонда материального поощрения рабочие премируются за содержание устройств и оборудования по гарантийным паспортам, за экономию материалов, за выполнение особо важных производственных заданий. Размер премий из фонда материального поощрения не ограничивается и зависит от суммы средств фонда и той его доли, которая направляется на премирование рабочих.
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие дистанций электроснабжения (аппарат управления, начальники литейных подразделений, инженеры, старшие электромеханики, электромеханики, старшие энергодиспетчеры, энергодиспетчеры, старшие мастера, мастера) премируются из фонда материального. поощрения. Инженерно-технические работники, входящие в состав производственных бригад, могут премироваться и из фонда заработной платы.
Указанные категории работников за основные результаты хозяйственной деятельности премируются помесячно или поквартально, а по специальным системам премирования - поквартально или по полугодиям. Конкретные показатели, размеры и сроки премирования устанавливаются отделением дороги по согласованию с профсоюзным комитетом.
Максимальный размер премии руководящих работников, ИТР и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности не должен превышать 0,75 должностного оклада в расчете на месяц. За выполнение установленных заданий по ускорению научно-технического прогресса, вводу в действие производственных мощностей и объектов строительства и другим специальным системам премирования максимальный размер премии установлен в размере 2,6 месячного должностного оклада в год.
Премирование руководящих, инженерно-технических работников линейных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем дистанции электроснабжения по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования тесно связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности дистанции в целом. При этом должна быть обеспечена    заинтересованность    руководящих    работников    линейных подразделений в достижении высоких результатов, в ускорении внедрения новой техники и научной организации труда, росте производительности труда, обеспечении высокого качества выполняемых работ.
Система премирования линейных подразделений и дистанций электроснабжения в целом должна быть увязана с выполнением и перевыполнением хозрасчетных показателей (балльная оценка содержания устройств контактной сети, непревышение эксплуатационных расходов, рост производительности труда).
Старшим электромеханикам, электромеханикам районов контактной сети и энергодиспетчерскому аппарату устанавливается дополнительное премирование за организацию движения тяжелогрузных и длинносоставных поездов.
В дистанции электроснабжения предусмотрена также выплата из фонда материального поощрения дополнительного вознаграждения по результатам работы за год. Размет этого вознаграждения определяется в зависимости от личного вклада каждого работника в выполнение и перевыполнение установленных показателей, а также от продолжительности и непрерывного стажа работы в данной дистанции. Шкала зависимости вознаграждения от непрерывного стажа работы приведена в таблице 13.

Таблица 13 - Шкала зависимости вознаграждения от непрерывного стажа работы в дистанции электроснабжения

Стаж работы	Коэффициент
	
	
	
	
	
	

При стаже непрерывной работы до одного года вознаграждение не выплачивается.
Вознаграждение по итогам года начисляется на все выплаты из фонда материального поощрения (за исключением единовременной помощи и пособия по временной нетрудоспособности).
Работникам дистанции электроснабжения установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет. После первого года работы единовременное вознаграждение выплачивается рабочим и электромеханикам, занятым техническим обслуживанием и текущим ремонтом устройств электроснабжения. Размер единовременного вознаграждения для данных работников определяется непрерывным стажем их работы в следующих размерах к месячной тарифной ставке, окладу (таблица 14).

Таблица 14 - Зависимость размера единовременного вознаграждения от непрерывного стажа работы
Стаж работы	Коэффициент
	
	
	
	
	

Остальным работникам дистанции электроснабжения единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается после 5 лет выплачивается после 5 лет непрерывной работы в размере: при стаже от 5 до 10 лет - 0,8 тарифной ставки (оклада), от 10 до 15 лет - одной ставки и при стаже свыше 15 лет- 1,3 ставки.
Руководитель предприятия имеет право снижать размер единовременного вознаграждения за выслугу лет до 50% работникам при нарушении ими трудовой или производственной дисциплины.
На работников дистанции электроснабжения распространяются также премирование за освоение новой техники, содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, за внедрение научной организации труда.
Ряд работников хозяйства электрификации получает доплату за разъездной характер работы в размере 20% тарифной ставки (оклада) при условии, что в течение месяца эти работники находились в разъездах 12 и более дней.
Размер премий категорий персонала дистанции электроснабжения за 2003 г. представлен в таблице 15.
Среднемесячная заработная плата по категориям персонала что в 2003 году в среднем составила всего по дистанции 6188 р., у руководителей -10460,6 р., у специалистов и служащих - 7229,2 р., у рабочих - 5341,3 р.

 
Таблица 15  -  Размер премий категорий персонала дистанции электроснабжения, руб.

Месяц

	Руководители	Специалисты и служащие	Рабочие	Всего	
	Средняя заработная плата	Премия	Процент премии к средн. зарплате	Средняя заработная плата	Премия	Процент премии к средн. зарплате	Средняя заработная плата	Премия	Процент премии к средн. зарплате	Средняя заработная плата	Премия	Процент премии к средн. зарплате
												
												
												
												
												
												
												
												
												
												
												
												
												

 
Премия в среднемесячной заработной плате составила всего по дистанции 621,0 р. или 10,0%, у руководителей - 334,4 р. или 3,2%, у специалистов и служащих 302,2 р. или 4,2%, у рабочих - 780,0 р. или 14,6%.
Размер премии электромонтерам контактной сети устанавливается дифференцированно в зависимости от балльной оценки. Зависимость размера премии электромонтеров контактной сети от балльной оценки за 2003 год представлена в таблице 16.

Таблица 16 - Зависимость размера премии электромонтеров контактной сети от балльной оценки за 2003 год, руб.

Месяц	Балльная оценка	Среднемесячная заработная плата	Тариф	Премия	Процент премии к тарифу
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					
					

Изучение методов организации оплаты труда в Н-ской дистанции электроснабжения, позволило нам выявить некоторые направления по её совершенстовнию.

3.3 Перспективные направления по мотивации персонала Н-ской дистанции электроснабжения

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. 
Исследования, проведенные ассоциацией менеджеров в 2003г.  наглядно показывают, что  мотивация является одним из ведущих факторов влияющих на развитие бизнеса (рисунок 5).


Рисунок  5 - Внутренние факторы повышения прибыли предприятия, (% от числа опрошенных)


Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. 
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
-	Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
-	Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
-	Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
-	Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Результаты опроса сотрудников Н-ской дистанции электроснабжения показали следующие результаты. 24% опрошенных заявили, что мотивация высока, 43% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9% затруднились с ответом (рисунок 6).
Оставшаяся часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был — «Мотивации на предприятии нет».

Рисунок 6 -  «Как Вы оцениваете мотивацию сотрудников фирмы в целом?»

В связи с полученными ответами на первый вопрос, интересно было узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? (рисунок 7).

Рисунок  7  -   «Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?»

59% опрошенных респондентов ответили, что это никак не проявляется, и только 41% опрошенных ответили положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% — что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.
На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы (рисунок 8). 
Лидирует с огромным отрывом ответ - повышение величины заработной платы. На втором месте — создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако система оплаты труда основана на стимулировании конечных результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем зависимость размера заработной платы от результатов труда чаще всего увязывается с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы — в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

Рисунок 8 -  «Какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными?»

Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) — поддерживались системой премирования.
Многие респонденты отметили, что, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью мероприятий по сплочению коллектива и замены отдельных сотрудников. 
Подводя итог, можно сказать, что разработка системы стимулирования труда является одним из основных направлений по увеличению эффективности коммерческой деятельности Н-ской дистанции электроснабжения.
4  ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ  ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1  Аттестация рабочих мест по условиям труда и сертификация производственных объектов

В соответствии со статьей 212 Трудового Кодекса РФ (далее ТК) работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих по условиям труда.
Аттестация рабочих мест - это система анализа и оценки всех мест, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя.
Аттестация проводится в целях осуществления оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, а также для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.
Порядок проведения аттестации рабочих мест регламентируется Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утв. постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. (БМТ. 1997. №5).
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Положением, используются в целях:
?	планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;
?	сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
?	обоснования предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке;
?	решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установлении диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке;
?	рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;
?	включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;
?	ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;
?	составления статистической отчетности о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу с вредными и опасными условиями труда;
?	применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.
Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений.
Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др.
Подготовка к аттестации рабочих мест по условиям труда заключается в составлении перечня всех рабочих мест и выявлении опасных и вредных факторов производственной среды, подлежащих инструментальной оценке с целью определения фактических значений их параметров. Для организации и проведения аттестации издается приказ, в соответствии с которым создаются аттестационная комиссия организации и, при необходимости, комиссии в структурных подразделениях, назначаются председатель аттестационной комиссии, члены комиссии и ответственный за составление, ведение и хранение документации по аттестации рабочих мест по условиям труда, а также определяются сроки и график проведения работ по аттестации.
В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать специалистов служб охраны труда, организации труда и заработной платы, главных специалистов, руководителей подразделений организации, медицинских работников, представителей профсоюзных организаций, совместных комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива.
Аттестационная комиссия:
?	осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы на всех ее этапах;
?	формирует необходимую нормативно-справочную базу для проведения аттестации рабочих мест и организует ее изучение;
?	составляет полный перечень рабочих мест организации с выделением аналогичных по характеру выполняемых работ и условиям труда;
?	выявляет на основе анализа причин производственного травматизма в организации наиболее травмоопасные участки, работы и оборудование;
?	составляет перечень опасных и вредных факторов производственной среды, показателей тяжести и напряженности трудового процесса, подлежащих оценке на каждом рабочем месте;
?	присваивает коды производствам, цехам, участкам, рабочим местам для проведения автоматизированной обработки результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;
?	аттестует и принимает решения по дальнейшему использованию рабочих мест;
?	разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда;
?	вносит предложения о готовности подразделений организации (производственных объектов) к их сертификации на соответствие требованиям по охране труда.
При аттестации рабочих мест проводится оценка условий труда, оценка травмобезопасности оборудования и приспособлений. При этом учитываются обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также эффективность этих средств.
Оценка опасных и вредных производственных факторов на аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации не менее 20% таких рабочих мест.
Информация о результатах аттестации рабочих мест доводится до сведения работников организации.
Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являются материалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет.
Государственный контроль за качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда возложен на органы Государственной экспертизы условий труда РФ.
Ответственность за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет работодатель.

4.2  Эргономические основы безопасности труда

Эргономические основы безопасности труда в Н-ской дистанции электроснабжения регламентируются отраслевыми стандартами ГОСТ 12.2.032-78 (2001) Рабочее место при выполнении работ сидя (Общие эргономические требования) и  ГОСТ 12.2.033-78 (2001) Рабочее место при выполнении работ стоя (Общие эргономические требования).
ГОСТ 12.2.032-78 (2001) Рабочее место при выполнении работ сидя (Общие эргономические требования) устанавливает общие эргономические требования к рабочим местам при выполнении работ в положении сидя при проектировании нового и модернизации действующего оборудования и производственных процессов.
Рабочее место для выполнения работ сидя организуют при легкой работе, не требующей свободного передвижения работающего, а также при работе средней тяжести в случаях, обусловленных особенностями технологического процесса.
Конструкция рабочего места и взаимное расположение всех его элементов (сиденье, органы управления, средства отображения информации и т.д.) должны соответствовать антропометрическим, физиологическим и психологическим требованиям, а также характеру работы.
Рабочее место должно быть организовано в соответствии с требованиями СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным  машинам и организации работы».
При размещении рабочих мест с ПЭВМ расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора), должно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов - не менее 1,2 м.
Рабочие места с ПЭВМ в помещениях с источниками вредных производственных факторов должны размещаться в изолированных кабинах с организованным воздухообменом.
Рабочие места с ПЭВМ при выполнении творческой работы, требующей значительного умственного напряжения или высокой концентрации внимания, рекомендуется изолировать друг от друга перегородками высотой 1,5 - 2,0 м.
Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на расстоянии 600 - 700 мм, но не ближе 500 мм с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов.




Рисунок 9 -  Рекомендуемое положение во время работы за компьютером

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы. 
При этом допускается использование рабочих столов различных конструкций, отвечающих современным требованиям эргономики. Поверхность рабочего стола должна иметь коэффициент отражения 0,5 - 0,7.
Высота рабочей поверхности стола для взрослых пользователей должна регулироваться в пределах 680 - 800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм.
Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ, на основании которых должны рассчитываться конструктивные размеры, следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой его высоте, равной 725 мм.
Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной - не менее 500 мм, глубиной на уровне колен – не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.
Конструкция рабочего стула должна обеспечивать:
?	ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;
?	поверхность сиденья с закругленным передним краем;
?	регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400 - 550 мм и углам наклона вперед до 15 град, и назад до 5 град.;
?	высоту опорной поверхности спинки 300 +-20 мм, ширину - не менее 380 мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400 мм;
?	угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах +-30 градусов;
?	регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260 - 400 мм;
?	стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250 мм и шириной - 50 - 70 мм;
?	регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 230 +-30 мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350 -500 мм.
Рабочее место пользователя ПЭВМ следует оборудовать подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20°. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм.
Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100 - 300 мм от края, обращенного к пользователю или на специальной, регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы.
4.3  Причины и источники пожаров. Защита персонала

     Основными причинами и источниками пожаров на предприятиях железнодорожного транспорта является нарушение технологического процесса производства, искры при проведении электрогазосварочных работ, неосторожное обращение с огнем, неисправность электрооборудования, механические искры, химические реакции.
Регулирование вопросов связанных с защитой персонала отражено в Правилах пожарной безопасности на железнодорожном транспорте (ППБО-109-92) (утв. МПС РФ 11 ноября 1992 г. N ЦУО-112) (с изменениями от 6 декабря 2001 г.)
Настоящие Правила, разработаны в соответствии с требованиями законодательства, регулирующего деятельность железнодорожного транспорта, устанавливают основные требования пожарной безопасности на объектах и в подвижном составе железнодорожного транспорта и являются обязательными для исполнения всеми организациями, учреждениями, предприятиями и объединениями МПС России, а также предприятиями, организациями, учреждениями и гражданами, пользующимися услугами железнодорожного транспорта.
Требования пожарной безопасности для ведомственных жилых домов, административных и общественных зданий и других объектов, принадлежащих МПС России, не вошедших в настоящие Правила, определяются соответствующими правилами, утвержденными или согласованными Службой противопожарных и аварийно-спасательных работ (СПАСР) МВД России.
Контроль за выполнением правил пожарной безопасности на железнодорожном транспорте осуществляется в соответствии с действующим законодательством.
Территория объектов железнодорожного транспорта должна постоянно содержаться в чистоте и систематически очищаться от отходов производства, мусора, опавших листьев, сухой травы и тополиного пуха. Промасленные обтирочные концы и другие пожароопасные производственные отходы должны храниться на специально отведенных участках в закрываемых металлических ящиках. Производственные отходы, не подлежащие утилизации, следует регулярно убирать и вывозить с территории объекта.
Ко всем зданиям и сооружениям объекта должен быть обеспечен свободный доступ. Проезды и подъезды к зданиям, сооружениям и пожарным водоисточникам, а также подступы к пожарному инвентарю и оборудованию должны быть всегда свободными. Противопожарные разрывы между зданиями не разрешается использовать под складирование материалов, оборудования, упаковочной тары, для стоянки любых видов транспорта, строительства и размещения временных зданий и сооружений. Горючие отходы в мусороприемниках и контейнерах, а также тара из-под лакокрасочных материалов должны храниться на специальных площадках, расположенных на расстоянии не менее 20 м от зданий и сооружений. Тара из-под горючих жидкостей должна быть плотно закрытой.
Все дороги и проезды на территории объекта необходимо содержать в исправном состоянии, своевременно ремонтировать, а в зимнее время очищать от снега.
На объектах, связанных с хранением и применением горючих жидкостей, сеть промышленной канализации должна быть обеспечена исправными гидравлическими затворами.
На территории объектов железнодорожного транспорта запрещается разведение костров, выжигание сухой травы и сжигание мусора в местах, не согласованных с пожарной охраной.
Запрещается производить перепланировку производственных, административных, складских и вспомогательных помещений без предварительной разработки проекта, утвержденного в установленном порядке.
Закрытие на замок дверей эвакуационных выходов во время работы запрещается. Допускается применение внутренних легкооткрывающихся замков (без ключей).
Проходы, выходы, коридоры, тамбуры и лестницы запрещается загромождать различными предметами и оборудованием.
В производственных, административных, складских и вспомогательных зданиях объекта запрещается:
?	изменять функциональное назначение зданий и помещений без согласования с органами пожарного надзора;
?	устанавливать на путях эвакуации производственное оборудование, мебель, шкафы, сейфы и другие предметы;
?	убирать помещение с применением бензина, керосина и других ЛВЖ и ГЖ;
?	оставлять после окончания работы включенные в электросеть электроприемники и нагревательные приборы (электроплитки, чайники, камины и др.), эксплуатация которых в помещении разрешена;
?	обивать стены помещений машинописных бюро, вычислительных центров горючими материалами, не пропитанными огнезащитным составом;
?	производить отогревание замерзших труб различных систем паяльными лампами и любыми другими способами с применением открытого огня.
Курение на территории объекта, в производственных, вспомогательных и административных зданиях допускается только в специально отведенных (по согласованию с пожарной охраной объекта) местах, оборудованных урнами и емкостями с водой. Места для курения должны быть обозначены знаком в соответствии с требованиями действующего стандарта.
Кроме того, в  соответствии с Постановлением Главы администрации Н-ской области от 3 декабря 1998 г. №746 «Об утверждении Положения о порядке обучения мерам пожарной безопасности населения Н-ской области» на всех предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от формы собственности приказом руководителя устанавливает порядок, сроки и периодичность прохождения инструктажа по пожарной безопасности.
При этом инструктажи по пожарной безопасности целесообразно организовывать и проводить применительно к организации и проведению инструктажей по охране труда.
Все вновь поступившие (прибывшие) на предприятие, в организацию или в учреждение работники, в том числе временные, студенты, учащиеся, переведенные на другую работу, работники, выполняющие строительные, монтажные и иные работы (услуги), а также граждане (в том числе иностранные) перед их поселением в гостиницы, кемпинги, общежития и многоквартирные жилые дома проходят инструктаж по пожарной безопасности.
Вводный инструктаж по пожарной безопасности проходят все вновь принятые на работу (службу) независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, временные работники, командированные, учащиеся и студенты, прибывшие на производственное обучение или практику.
О проведении вводного инструктажа по пожарной безопасности делается запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего, а также с отметкой в документе о приеме на работу или в контрольном листе.
Лица, не прошедшие вводные инструктаж к исполнению обязанностей не допускаются.








Полную работу ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ, включая расчеты и бух. отчетность можно приобрести по адресу: diplom55@yandex.ru тел. 8(3832)734666 Анатолий Леонидович. Звонить с 5-00 до 14-00 по Москве.
Другие работы Вы можете просмотреть по адресу в сети Интернет www.diplom55.narod.ru






ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дистанция электроснабжения играет важную роль в перевозочном процессе. Устройства и линии тягового электроснабжения, электроснабжения электротяги, автоблокировки, средства диспетчерского и технологического управления являются одним из важных элементов технического вооружения железнодорожного транспорта.
В первом разделе дипломного проекта приведена общая характеристика форм, методов и принципов оплаты труда.
Во втором разделе проведен анализ показателей плана по труду и объема работ дистанции электроснабжения. Темп роста объема работ по перевозочной деятельности дистанции электроснабжения за период с 2000-2003 г.г., составил 410 тех. ед. или 3,3%. Увеличение произошло за счет ввода в эксплуатацию устройств телемеханики.
В дистанции электроснабжения проводится программа по сокращению численности   работников.   За  период   с   2000-2003   г.г.   среднесписочная численность была сокращена на 19 человек. Процент снижения на отчетный период  2003  года  по  отношению  к  аналогичному  периоду   2000  года составил 7,7%.
Из-за того, что произошло увеличение объема работ и снижение среднесписочной численности, производительность труда увеличилась. Увеличение за период с 2000-2003 г.г. составило 8,6 тех.ед./чел или 15,8%.
Среднемесячная заработная плата одного работника дистанции электроснабжения за 2003 год составила6188 руб., что выше ее уровня в 2000 году на 3526 р. или 132,5%. Рост среднемесячной заработной платы наблюдается в течении ряда лет в результате инфляции, а также ряда мер, производимых правительством, начальником дороги, начальником отделения дороги по повышению заработной платы, с целью социальной защиты работников железной дороги в условиях удорожания жизненного уровня.
В третьем разделе рассмотрена существующая в дистанции электроснабжения организация труда работников, стимулирование труда и его роль в повышении эффективности производства.
Продвижение предприятия железнодорожного транспорта к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы и всей организации стимулирования труда персонала предприятия. На железной дороге введена оплата труда с применением ОЕТС. Этот этап организации заработной платы ставит главной целью - осуществить меры по улучшению материального положения работников путем усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и профессионализма работников, объемом и сложности выполняемых работ. А организация премирования работников должна претерпеть значительные изменения с позиции усиления ее стимулирующей роли в решении производственных задач, направленных на повышение эффективности работы железных дорог. 





Полную работу ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ, включая расчеты и бух. отчетность можно приобрести по адресу: diplom55@yandex.ru тел. 8(3832)734666 Анатолий Леонидович. Звонить с 5-00 до 14-00 по Москве.
Другие работы Вы можете просмотреть по адресу в сети Интернет www.diplom55.narod.ru






БИБЛИОГРАФИЯ

1.	Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте: Учебник для ВУЗов ж.-д. транспорта/ Ю.Д. Петров, М.В. Белкин, В.П. Катаев и др.; под ред. Ю.Д. Петрова, М.В. Белкина - М.: Транспорт, 1999.-279 с.
2.	  Кулагин Н.Н.   Нормирование   труда   на   железнодорожном транспорте:   Учебник  для   техникумов   ж.-д.   транспорта  -  5-е   изд., переработанное и дополненное. - М.: Транспорт, 1985. - 320 с.
3.	Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. —  М.: Издательство «МИК», 2003. — с. 60
4.	Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2000. - 412 с.
5.	Налоговый кодекс Российской Федерации - часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 31 декабря 2002 г.) // Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, N 32, ст. 3340
6.	Барышников Н.П. Заработная плата. Учет оплаты труда. Расчет среднего заработка. Среднесписочная численность работников. - 5-е издание, перераб. и доп. - М.: Филмен, 1998. - 496 с.
7.	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. г. N 197-ФЗ (с изменениями от 25 июля  2002г. г.) //  Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
8.	Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: «Издательство БИНОМ», 1997.— С. 265.
9.	Владимиров Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Дагиков и К, 2000. - 220 с.
10.	Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ТОО «Остожье», 2000. – 336 с.
11.	Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
12.	Перцова С., Дмитриев А., Место под солнцем. Самые востребованные профессии // Карьера, 2004. - №3.  – С. 81-83
13.	Ермоленко Е. Обзор рынка труда г. Н-ска // Управление персоналом, 2003. – № 4. - с.53
14.	Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. –343 с.
15.	Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА - М, 2001. – 216 с.
16.	Большаков А.С. Менеджмент: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2001. – 160 с.
17.	Основы менеджмента: Учеб. Для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002. – 367 с.
18.	Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 512 с.
19.	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. – изд. 4-е перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школ Интел-Синтеза», 2001. – 368 с.
20.	Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 416 с.
21.	Экономика труда: Учебник для ВУЗов / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. - 736 с.
22.	Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — С. 208.
23.	Экономика железнодорожного транспорта / И. В. Беленький, В.А. Дмитриев, А. И. Журавель и др; Под ред. В. А. Дмитриева и Ф. П. Мулюкина. -М.; Транспорт, 1985.-438с.
24.	Экономика железнодорожного транспорта / И.В. Беленький, В.А. Дмитриев, А.И. Журавель и др.; Под ред. В.А. Дмитриева и Ф.П. Мулюкина. - М.: Транспорт, 1985.- 438 с.
25.	Экономика железнодорожного транспорта: Учебник для ВУЗов ж.-д. транспорта / В.А. Дмитриев, А.И. Журавлев, А.Д. Шишков и др.; под ред. В.А. Дмитриева. - М.: Транспорт, 1996. - 328 с.
26.	Экономика железнодорожного транспорта: Учебник для ВУЗов ж.-д. транспорта/ И.В. Белов, Н.П. Терешина, В.Г. Галамбурда и др.; под ред. Н.П. Терешиной, Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трикункова. - М: УМК МПС России, 2001.-600 с.
27.	Положение об организации нормирования труда на федеральном железнодорожном транспорте: Утв. Первым заместителем Министра путей сообщения Российской Федерации М.В. Иванковым от 06.07.2000 №ГВТ-765.-М., 2000.-32 с.
28.	Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 20 мая 2002г. г., 10 января 2003 г.) //  Собрание законодательства РФ, 19.07.1999, N 29, ст. 3702
29.	Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утв. постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. (БМТ. 1997. № 5).
30.	Рекомендации по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в РФ (утв. постановлением Минтруда РФ от 30 ноября 2000 г. N 86)
31.	Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики,  2002, - 1280 с.
32.	Ковтун   Н.Ф.,   Лукин   Ю.А.   Экономика,   организация   и планирование хозяйства электроснабжения железных дорог / Учебник для техникумов ж.д. транспорта. Издание 3-е, перераб. и доп. М.: Транспорт, 1977.-240 с.
33.	Коньков  П.С.,   Донцов  А.Я.,  Юрченко  И.Ф.   Техническое нормирование труда на железнодорожном транспорте. - М.: Транспорт, 1971. -351 с.
34.	Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дъякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 471 с.
35.	Майданов А.Д., Шаройко А.В.  Экономика, организация и планирование   материально-технического   снабжения   железнодорожного транспорта. - М.: Транспорт, 1988. - 287 с.
36.	Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – 4-е изд. доп. и перераб. – Минск: ООО «Новое знание», 2001. – 688 с.
37.	Тупицын А.Л. Организация оплаты труда // Новосибирск, 2004. – 100с.
38.	Экономика предприятий по ремонту электроподвижного состава и устройств электроснабжения: Учебник для ВУЗов / В.А. Дмитриев, А.Д. Шишков, М.В. Хлопков, Р.Г. Черепашенец; Под ред. доктора экон. наук профессора В.А. Дмитриева. - М.: Транспорт, 1983. - 343 с.
39.	Экономика,     организация     и     планирование     хозяйства электроснабжения   железных   дорог:   Учебник   для   техникумов   ж.-д. транспорта / А.И. Алексеева, А.И. Купоров, Ю.Д. Сапронов ; под ред. А.И. Купорова. - М.: Транспорт, 1987. - 240 с.